Werken aan een proactieve veiligheidscultuur: Persoonlijkheidskenmerken

Werken aan een proactieve veiligheidscultuur: Persoonlijkheidskenmerken

In zeven blogs beschrijft Marcel de Munck van D&F Consulting, onderdeel van Kader Group, een aantal verschillende evidence based invalshoeken in het streven naar een sterkere, proactieve veiligheidscultuur. In dit blog bespreekt hij de invloed van persoonlijkheidskenmerken.

Zitten de juiste medewerkers op de juiste functie? Hoe goed is in het verleden gekeken naar de juiste medewerker op de juiste functie? Waarom geven je medewerkers aan dat “ze zich niet altijd conformeren aan de regels”, “ze het lastig vinden om elkaar aan te spreken”, “er weinig samenwerking is in de ploeg en ieder zijn ding doet”, “ongevallen met name komen door productiedruk”? Heeft dit te maken met de persoonlijkheidskenmerken van de medewerkers en de leidinggevenden?

De Hexaco-typologie: consciëntieusheid en verdraagzaamheid

Bij onderzoek naar de relatie tussen persoonlijkheidskenmerken (dimensies van de ‘Hexaco’-typologie) en veiligheid blijkt dat met name de dimensies consciëntieusheid en verdraagzaamheid gerelateerd zijn aan betrokkenheid bij ongevallen (De Vries, 2016, Clarke & Robertson, 2005). Hebben medewerkers een hoge mate van consciëntieusheid, (zoals systematisch en precies werken, zelfdiscipline, plichtmatigheid en bedachtzaamheid) en/of een hoge mate van verdraagzaamheid, (zoals meegaand, coöperatief, bescheiden, behulpzaam en geneigd tot samenwerken), dan zullen zij minder snel betrokken raken bij een ongeval. Een lage score op consciëntieusheid hangt samen met een lage mate van respect voor autoriteit, weinig zelfcontrole en een zekere achteloosheid in het nemen van beslissingen. Verminderd inlevingsvermogen en een lage mate van vertrouwen in en de bereidheid om samen te werken met anderen is gerelateerd met een lage mate van verdraagzaamheid. Deze lage scores verklaren waarom mensen met deze kenmerken eerder bij een ongeval betrokken zullen raken.

Voor meer participatiegedrag zoals het vragen van hulp of het bedenken van veiligheidsoplossingen zijn juist medewerkers nodig met een hoge score op de dimensies extraversie en openheid. Daarnaast zullen de medewerkers met een hoge mate van extraversie ook makkelijker geneigd zijn anderen aan te spreken op veilig en onveilig gedrag (Wildschut, 2017). Er is ook een duidelijke relatie tussen persoonlijkheidskenmerken en kwantitatieve productieresultaten. Medewerkers die hoog scoren op de dimensie consciëntieusheid hebben een positieve invloed en medewerkers die hoog scoren op de dimensie emotionele stabiliteit hebben een negatieve invloed op de kwantitatieve productieresultaten (Barrick, et al., 2001).

Hexaco (Ashton & Lee, 2008)

Hoe persoonlijkheidskenmerken gedrag beïnvloeden

Worden er bij de medewerkers in jouw organisatie persoonlijkheidstesten afgenomen, of medewerkers op basis van persoonlijkheidskenmerken op een bepaalde functie geplaatst? Zo niet, dan is dus niet met zekerheid te zeggen of het gedrag te maken heeft met de verschillende persoonlijkheidskenmerken. Echter, zoals uit de wetenschap blijkt, zal het zeker van invloed zijn. Wat we vaak wel kunnen stellen is dat ondanks de persoonlijkheid van medewerkers, medewerkers niet op een passende manier benaderd en gemotiveerd worden. Daardoor raken ze – je raadt al –  gedemotiveerd. Een voorbeeld: een medewerkers die spontaan positieve feedback geeft of een veiligheidsprobleem meldt (en die waarschijnlijk hoog scoort op de dimensie extraversie) en vervolgens negatieve emotionele feedback krijgt van een leidinggevende (met waarschijnlijk een hoge mate van neuroticisme). Het gedrag van de leidinggevende zal de medewerker uiteindelijk demotiveren en ervan weerhouden de volgende keer wederom iemand aan te spreken op veiligheidsgedrag of een melding te doen van een veiligheidsprobleem.

De juiste medewerker op de juiste plek?

Zet de juiste medewerkers op de juiste plaats; baseer deze keuze onder andere op de persoonlijkheidskenmerken van de medewerkers en motiveer hen mede op basis van hun persoonlijkheid. Eist een functie dat de taken nauwgezet volgens de gestelde veiligheidseisen uitgevoerd worden? Echt iets voor een medewerker die hoog scoort op de dimensie consciëntieusheid. Hierbij kun je denken aan functies binnen de technische dienst waarbij het veiligstellen van de productie-installaties hoge prioriteit heeft. Voor de functie van machine operator zijn met name medewerkers geschikt die hoog scoren op verdraagzaamheid: zij zijn coöperatief, bescheiden, behulpzaam en geneigd tot samenwerken. Deze persoonlijkheidskenmerken zijn erg belangrijk bij de bediening van de productie-installaties, omdat hierbij vaak meerdere mensen tegelijk betrokken zijn. Medewerkers die hoog scoren op de dimensie extraversie zijn wat eigenzinniger, denken buiten de kaders en zijn daarom vaak beter in het bedenken van veiligheidsoplossingen. Zulke medewerkers kunnen een rol krijgen binnen de ploeg als veiligheidsvertegenwoordiger, waarbij ze de ploeg ‘van binnenuit’ kunnen helpen, beïnvloeden en stimuleren om het gesprek over veiligheid op gang te brengen.

Is deze (her)verdeling van medewerkers uitgevoerd? Dan is het cruciaal dat het management en de leidinggevenden deze medewerkers ook op een passende manier benaderen en motiveren: de ene medewerker wat meer op basis van compliance en de andere medewerker wat meer op basis van participatie.

Bel mij
Vul hier uw gegevens in en wij nemen telefonisch contact met u op.